Empresas se iludem: Engajamento em queda livre e impacto bilionário no Brasil

Engajamento: Uma Realidade Desafiadora no Mercado de Trabalho

Muitas empresas enfrentam um problema que vai além da simples falta de engajamento. O desafio real reside em um autoengano, uma desconexão entre o que se acredita sobre seus funcionários e a realidade que os dados revelam. Frequentemente, líderes de RH e CEOs se baseiam em indicadores parciais, como o controle do turnover, resultados de pesquisas de clima dentro do esperado e a ausência de demissões em massa.

Esses dados podem parecer positivos, mas não capturam a essência do que realmente importa: o nível de comprometimento e motivação dos colaboradores.

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O Abismo entre o Medido e o Necessário

Existe um espaço crítico entre o dado disponível e o dado necessário, onde reside o verdadeiro problema. A pesquisa Tendências de Gestão de Pessoas 2026, realizada pelo Great Place to Work Brasil, ilustra essa disparidade: 69,3% das empresas afirmam ter equipes engajadas, mas apenas 11% consideram seus times altamente engajados.

Em paralelo, um estudo da FGV EAESP, com uma amostra representativa de 5.397 trabalhadores brasileiros ouvidos entre junho e agosto de 2025, revelou um nível de engajamento surpreendentemente baixo, com apenas 39% dos profissionais se declarando engajados.

As metodologias de pesquisa são distintas – uma avalia a percepção de líderes e RH, a outra, a voz direta dos trabalhadores – mas o contraste é alarmante.

O Impacto Econômico do Desengajamento

O desengajamento não é apenas um problema humano; ele se traduz em impactos financeiros significativos. Segundo dados da Engaja S/A de 2025, o Brasil perde cerca de R$ 77 bilhões por ano devido ao turnover e ao presenteísmo – a situação em que um funcionário ocupa uma cadeira, participa de reuniões e entrega o mínimo exigido, mas já se desligou emocionalmente da empresa.

Essa perda representa 0,66% do Produto Interno Bruto (PIB), um número que se confirma em estudos globais, como o State of the Global Workplace 2026, conduzido pela Gallup, que aponta para um engajamento global de apenas 20% em 2025, com um custo estimado de US$ 10 trilhões em produtividade perdida – equivalente a 9% do PIB global.

O problema evoluiu para uma questão econômica, com consequências de longo alcance.

A Falta de Direção e a Importância da Escuta

Apesar dos investimentos em práticas de RH, muitas empresas continuam a adotar abordagens tradicionais, como avaliações de desempenho padronizadas, treinamentos genéricos e reuniões de acompanhamento. No entanto, os profissionais valorizam autonomia, flexibilidade, desenvolvimento e qualidade de vida – prioridades que emergem de pesquisas globais, como a do Top Employers Institute, que aponta que 82% dos jovens trabalhadores em nove países consideram a flexibilidade de horário como um critério fundamental na escolha de um empregador.

O Barômetro Global de Talentos 2024 do ManpowerGroup, com mais de 12 mil profissionais em 16 países, revelou que 52% da Geração Z relatam níveis elevados de estresse no trabalho diariamente – quase o dobro da proporção registrada entre Baby Boomers.

O Brasil se encaixa nesse padrão global, evidenciando a urgência de uma mudança de mentalidade.

Conclusão

A empresa investe, o funcionário não sente e poucos questionam o porquê. A contradição reside na cobrança por adaptabilidade e aprendizado contínuo, frequentemente presentes em descrições de vagas e eventos corporativos, em contraste com a lentidão das políticas de gestão de pessoas.

A consequência é a maioria das organizações que não escuta seus funcionários em tempo real, capturando um retrato atrasado da realidade. A pesquisa de clima, quando realizada, oferece um diagnóstico desatualizado, já envelhecido antes de chegar à diretoria.

A escuta ativa exige monitoramento contínuo, ajustes rápidos e a demonstração de que a resposta do funcionário gerou mudanças concretas. Essa responsabilidade é compartilhada entre o RH e os gestores, evitando que a pesquisa se torne um mero ritual.

A pressão regulatória, impulsionada pela Portaria MTE nº 1.419/2024, reforça a necessidade de gerenciar riscos psicossociais, como burnout e assédio, com o mesmo rigor exigido para riscos físicos. O talento mudou, a gestão ainda não. A chave para o sucesso reside em tratar o dado de gente com o mesmo rigor que o dado financeiro – medindo com frequência, ajustando rapidamente e não se baseando apenas na percepção da empresa.