Geração Z no trabalho: Por que o propósito corporativo falha em engajar?
O Descompasso entre o Propósito Corporativo e a Realidade do Trabalho
É comum observar em fóruns de Recursos Humanos no Brasil um cenário recorrente. O executivo apresenta com grande convicção o programa de propósito da empresa, falando sobre a missão transformadora e a importância de um trabalho com significado.
A plateia aplaude, e no momento das perguntas, surge a questão: “Mas por que a empresa ainda não engaja?”.
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A resposta usual aponta para a falta de paciência ou excesso de expectativas, atribuindo o problema a uma geração que exige resultados imediatos. Contudo, raramente se levanta a hipótese mais incômoda: e se a questão estiver na própria pergunta feita?
A Perspectiva da Geração Z no Mercado de Trabalho
Com mais de duas décadas de experiência trabalhando com jovens, percebo que os dados atuais confirmam o que observo diariamente: a Geração Z não ingressou no mercado de trabalho com a missão de “salvar o mundo” pela empresa. Eles chegaram buscando, primordialmente, um local onde possam ser autênticos.
Isso implica uma mudança fundamental na abordagem corporativa. O erro persistente do mercado é tratar o propósito como uma solução mágica para uma geração que busca algo diferente: a compatibilidade genuína entre sua identidade e o ambiente profissional.
Diferenciando Gerações e o Conceito de Propósito
O debate corporativo brasileiro falha em distinguir as relações de trabalho entre as gerações. Os Millennials, por exemplo, construíram sua identidade em torno de narrativas coletivas, desejando trabalhar em empresas com impacto social maior. Isso moldou grande parte do employer branding da última década.
No entanto, o modelo se tornou obsoleto. Enquanto o Millennial consumia para pertencer a um grupo, a Geração Z consome e trabalha para afirmar sua individualidade. Eles não querem ser representados por um rótulo corporativo; querem ser respeitados como indivíduos.
O Foco na Integridade e Bem-Estar Psicológico
Para a Geração Z, o objetivo não é trabalhar para a causa da empresa, mas sim encontrar um local onde não precisem atuar um personagem para permanecer. Isso não é um capricho, mas sim uma questão de integridade pessoal.
Dados do Deloitte Global Survey 2024, com quase 23 mil respondentes em 44 países, mostram que 40% dessa geração se sente estressada na maior parte do tempo. No Brasil, a situação é alarmante, com um recorde de 472.328 licenças médicas em 2024 por questões psicológicas, um aumento de 68% em relação ao ano anterior, segundo o Ministério da Previdência Social.
A Incoerência entre Exigência e Suporte Estrutural
Existe uma falha estrutural que o mercado tende a ignorar: as empresas exigem alta performance, adaptabilidade e velocidade — competências que a Geração Z desenvolveu —, mas falham em oferecer o suporte psicológico necessário para sustentar essa entrega.
Cobram o ritmo, mas não fornecem a estrutura.
Embora fatores tradicionais como remuneração e estabilidade continuem relevantes, o peso da cultura e do ambiente de trabalho na decisão de permanência aumentou drasticamente. O propósito, hoje, é frequentemente transformado em mero produto de marketing, e as declarações de missão viram peças de marketing sofisticado.
O Radar da Geração Z para a Discrepância
Essa geração cresceu observando essa superficialidade e desenvolveu um radar apurado para detectar incoerências. Eles avaliam a distância entre o discurso e a prática: o líder que prega inclusão, mas silencia divergências; a flexibilidade que some no primeiro trimestre difícil.
Pesquisas do ecossistema Great People & GPTW indicam que 68% dos profissionais apontam dificuldade de adaptação das empresas em relação à Geração Z. A resposta corporativa costuma ser pedir mais entendimento sobre a geração, quando, na verdade, deveria ser um autoexame sobre o que está sendo oferecido.
O Custo do Desalinhamento e o Futuro do Trabalho
As empresas brasileiras investem pesadamente na comunicação de cultura, mudando nomes de RH para “People” e redesenhando valores. Contudo, o modelo de gestão permanece estagnado, mantendo lideranças sem feedback e avaliações ultrapassadas. A Geração Z percebe essa discrepância e opta por sair.
O mercado formal brasileiro registrou uma alta rotatividade, com 36% dos trabalhadores com carteira assinada mudando de emprego nos últimos 12 meses, um aumento significativo em relação a cinco anos atrás. Para os jovens de 18 a 24 anos, esse índice chega a 41%.
Estudos apontam que os principais motivos de saída voluntária não são a falta de paciência, mas sim o desalinhamento entre valores pessoais e organizacionais, poucas chances de crescimento e a presença de líderes autocráticos. A questão não é criar mais programas de propósito; é garantir que a cultura real corresponda minimamente à cultura declarada.
Autor(a):
Redação ZéNewsAi
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