Distribuir frutas, oferecer um dia de folga ou bancar aplicativos de meditação não resolvem as questões estruturais que causam sofrimento. Essa tendência, conhecida como “mental health washing”, tem ganhado espaço nas discussões sobre saúde emocional no ambiente de trabalho.

Trata-se de ações superficiais que não enfrentam as causas profundas, como assédio, sobrecarga de trabalho e metas excessivamente ambiciosas.

Nova Norma e a Necessidade de Avaliação de Riscos Psicossociais

Com a entrada em vigor da nova Norma Regulamentadora 1 (NR-1), as empresas precisam incluir os riscos psicossociais em seus programas de gerenciamento de riscos ocupacionais. Parte das regras já está ativa desde maio de 2025, com a fiscalização começando em maio de 2026.

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Multas e outras penalidades serão aplicadas quando não houver medidas objetivas para prevenir danos.

Entre os itens obrigatórios de avaliação, estão assédio, conflitos interpessoais, falta de apoio e pressão constante. As organizações devem registrar esses fatores, adotar respostas práticas e demonstrar que estão monitorando os impactos na saúde emocional dos trabalhadores.

Pressão Regulatória e Mudanças no Mercado de Trabalho

Segundo Maury Jorge Cequinel, advogado especialista em Direito do Trabalho da Andersen Ballão Advocacia, campanhas superficiais não cumprem a nova exigência. “O desafio das organizações é abandonar a lógica do desempenho a qualquer custo e adotar uma matriz de gestão que concilie produtividade com bem-estar.

Essa é a nova régua de conformidade”, afirma.

Essa mudança acompanha transformações no mercado de trabalho. Em 2022, a Organização Mundial da Saúde reconheceu o burnout como fenômeno ocupacional, ampliando o debate sobre o vínculo entre esgotamento e rotina profissional. No Brasil, indicadores reforçam o alerta.

Exigências e Expectativas dos Trabalhadores

Trabalhadores passaram a exigir ambientes saudáveis, o que se torna um ponto central para empresas que buscam retenção de talentos. A geração Z, que representará 27% da força de trabalho global em 2025 (segundo Zurich Insurance e Fórum Econômico Mundial), avalia a coerência entre discurso e prática como fator decisivo.

A Deloitte apontou em 2024 que 86% dos jovens dessa faixa etária associam satisfação ao propósito, enquanto 44% rejeitariam propostas de empresas desalinhadas aos próprios valores.

Estratégias para Evitar Conflitos e Garantir Conformidade

Um plano de ação verificável reduz riscos de infração à NR-1 e evita desgastes relacionados ao “mental health washing”. O processo começa por um diagnóstico detalhado, capaz de identificar as causas de absenteísmo, rotatividade e adoecimentos, além de mapear áreas e lideranças que concentram ocorrências.

A NR-1 determina respostas rápidas a assédio, violência psicológica e discriminação, envolvendo proteção às vítimas, registro formal, comitês internos, revisão de fluxos e aplicação de sanções quando necessário.

“A empresa deve agir com firmeza e método. Passividade ou omissão geram responsabilidade objetiva e fortalecem o nexo causal entre dano e ambiente de trabalho”, afirma Cequinel. Segundo ele, empresas que cuidam de seus trabalhadores reduzem passivos, tornam a gestão mais eficiente e constroem relações consistentes.

Conclusão

A NR-1 representa um ponto de virada para quem deseja enfrentar o “mental health washing” com medidas reais e sustentáveis, promovendo um ambiente de trabalho mais saudável e produtivo.